бизнес журнал

Андрей Вебер: «Вовлеченность – ключевая метрика бизнеса»

Андрей Вебер: «Вовлеченность – ключевая метрика бизнеса»

Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его сотрудники были по-настоящему увлечены тем, что они делают, были проактивными и творческими, работали на благо компании, ценя в первую очередь интересные и амбициозные задачи, а не размер зарплаты, искренне помогали друг другу и открыто общались между собой, самостоятельно создавали пространство развития и высоких достижений.

С первого взгляда это кажется нереальным, особенно в кризис, когда все ключевые экономические показатели падают, конкуренция и уровень внешнего давления растет, все находятся в напряжении и ожидании новых «подарков судьбы». Каким образом строить свою работу с персоналом в новых условиях, на что руководителю необходимо обращать внимание, как повысить эффективность и продуктивность людей? Ответы на эти вопросы – в управлении вовлеченностью. 

Вовлеченность – это метрика, которая сегодня заботит не только директоров по персоналу и топ-менеджеров, но и владельцев компаний. Причина проста: вовлеченность имеет прямую корреляцию с традиционными бизнес-показателями (выручка, доля рынка, прибыльность, акционерная стоимость компании и другие) и становится основной движущей силой любого бизнеса. В лучших компаниях вовлеченность – это намного больше, чем просто инициатива HR- департамента, это в первую очередь стратегическая основа ведения бизнеса. Именно поэтому показатели вовлеченности уже включают в KPI и системы мотивации руководителей. Вот примеры некоторых исследований вовлеченности: 

  • Уровень текучести кадров на 54% ниже в организациях, которые следят за уровнем вовлеченности персонала и создают благоприятные условия работы (Hay Group); 
  • Компании, попавшие в верхний квартиль по уровню вовлеченности и условиям для успеха, демонстрируют рост прибыли, который в 4,5 раза выше, чем у других компаний в данной отрасли (Hay Group);
  • У сотрудников, которые демонстрируют высокий уровень вовлеченности и располагают условиями для успеха, производительность на 50% превышает среднестатистический уровень (Hay Group);
  • Вовлеченные сотрудники болеют в среднем 2,69 дня в год против 6,19 дня, приходящихся на невовлеченных сотрудников (CBI);
  • 5% роста вовлеченности приводит к 0,7% уровня операционной рентабельности (Towers Perrin Europe, 2005);
  • Сотрудники на 44% реже попадают в несчастные случаи в компаниях с высокой вовлеченностью, и в 2,8 раза ниже коэффициент тяжести несчастных случаев там, где сотрудники вовлечены (Росатом, 2013);
  • В среднем один невовлеченный сотрудник обходится компании в десять тысяч долларов недополученного дохода (Aon Hewitt).


Андрей Вебер – президент российского представительства ICC Russia (International Coaching Community) – одного из крупнейших в мире профессиональных коучинговых объединений, управляющий партнер FirstGull, издатель и главный редактор журнала FirstGull Coaching Review, Executive & team certified coach ICC, партнер международного проекта Winning The Hearts. Закончил физфак МГУ им. М.В. Ломоносова, имеет степень МВА. Работает с владельцами, первыми лицами и командами российских и международных компаний в области внедрения лидерства, внедрения изменений, решения конфликтов, поддержки в принятии и реализации решений.


Давайте разберемся, что это за показатель и как он измеряется. Обычно выделяют три стадии приверженности сотрудника компании: удовлетворенность, лояльность и вовлеченность.

Удовлетворенность – сотрудника устраивают условия труда, зарплата, возможности карьерного роста и обучения, социальный пакет и другие факторы. Сотруднику нравится компания, и он готов продолжать в ней работать, не прилагая каких-то усилий.

Лояльностьсотрудник предан компании, с удовольствием ее рекомендует, держится за рабочее место, сотруднику нравится компания. Это своего рода привязанность, которая не нуждается в приложении каких-то дополнительных усилий.

Вовлеченность – наивысший уровень приверженности компании. Сотрудник воспринимает бизнес как свой и выполняет работу с максимальной отдачей, готов работать сверхурочно, полностью разделяет ценности компании, сфокусирован на создании результатов, проявляет инициативу и прикладывает значительные усилия для достижения целей. 

Оценка удовлетворенности и лояльности сотрудников – распространенная практика. Как вы можете быть уверены, что ваши сотрудники приходят на работу с «горящими глазами» и реально стремятся внести свой вклад в успех компании? Вовлеченность – это больше чем удовлетворенность работой и больше чем лояльность сотрудников.

Вовлеченность – это стремление сотрудников вносить максимальный вклад в развитие и успех своей организации. Используйте восемь инструментов, чтобы усилить свой бизнес через вовлеченность.

1. Измеряйте вовлеченность

Не обязательно привлекать дорогих консультантов для старта работы над этим проектом, тем более если у вас компания до 50 человек. Вы можете самостоятельно проводить анкетирование, важно лишь соблюдать несколько правил:

    • полная анонимность;
    • ежегодность;
    • участие не менее 50% сотрудников;
    • руководитель не должен выбирать участников анкетирования;
    • неизменность опросника, то есть из года в год используем один и тот же.

Есть общеизвестный опросник Q12, который разработала компания Gallup, вы можете использовать его или сделать свой на его основе (см. рис.1).

 

 

Да

Нет

1

Знаете ли вы, что ожидает от вас работодатель?

 

X

2

Имеете ли вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?

X

 

3

Имеете ли вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что вы делаете лучше всего?

X

 

4

Получали ли вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?

X

 

5

Относится ли ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к вам как к личности?

X

 

6

Кто-нибудь на вашей работе способствует вашему профессиональному развитию?

 

X

7

Принимается ли во внимание ваша точка зрения?

 

X

8

Вызывают ли у вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой вами работы?

 

X

9

Считают ли ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?

X

 

10

Есть ли у вас на работе настоящий друг?

X

 

11

За последние полгода говорил ли кто-нибудь с вами на работе о ваших профессиональных успехах и достижениях?

X

 

12

За последний год были ли у вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

 

X

 

ИТОГО ответов «ДА» и «НЕТ»

7

5

 

Процент вовлеченности = 7×100%/12 = 58,33%

 

 

Рис. 1. Экспресс-опросник Gallup Q12 исследования вовлеченности

Чем больше утвердительных ответов дает сотрудник, тем выше его вовлеченность. Хороший уровень вовлеченности в компании выше 70%. Исследование вовлеченности показывает основные драйверы роста и критические зоны, существенно влияющие на вовлеченность в компании. Как вы уже заметили, в опроснике приведены 12 вопросов, ответы на которые в наибольшей степени связаны с основными показателями эффективности персонала. Исследование показало, что те сотрудники, которые дают максимальное число утвердительных ответов на эти 12 вопросов, в меньшей степени склонны к уходу из компании; более продуктивны в своей деятельности; приносят компании более высокую прибыль; более успешны в продажах и установлении взаимоотношений с клиентами (если речь идет о сотрудниках, занятых в продажах).

2. Создайте и внедрите KPI-вовлеченность для ключевых руководителей, влияющих на нее

Информируйте ключевых руководителей о новой метрике, делитесь данными исследований по странам, отраслям, территориальному распределению вовлеченности. Объясните связь вовлеченности с показателями бизнеса на примерах. Включите показатель вовлеченности в систему мотивации и держите на нем фокус.

Руководители, реально берущие на себя ответственность по развитию вовлеченности, сами являются вовлеченными: в этой группе уровень вовлеченности равен 63% против 27% в группе тех, кто не изучал результаты исследований вовлеченности.


FirstGull – первая и единственная российская коучинговая компания, объединяющая более 40 профессиональных коучей, сертифицированных по международным стандартам ICC и ICF. Компания оказывает услуги бизнес-, экзекьютив- и командного коучинга, обучает руководителей и менеджеров инструментам коучинга.


При этом 71% менеджеров, берущих на себя ответственность по развитию вовлеченности, видят связь между уровнем вовлеченности в их команде и результатами бизнеса. Те, кто этого не видит (4%), никогда не изучали результаты исследований вовлеченности.

Но 40% менеджеров, которые не имеют четких целей, связанных с вовлеченностью сотрудников, предпринимают какие-то меры по развитию вовлеченности. Среди тех, кто имеет четкие ожидания и понимает связь вовлеченности с целями бизнеса, процент достигает 69%. И 38% предпринимают действия без поддержки отдела HR, 44% – без примера совета директоров.

Руководители, имеющие доступ как к своим результатам, так и к результатам компании, более склонны действовать после изучения результатов по вовлеченности.

Все данные показывают: если в компании начинают говорить, отслеживать и обсуждать вовлеченность даже на уровне топ- и мидл-менеджмента, это уже оказывает сильное влияние на вовлеченность и результативность. Крайне важно создать в компании вовлекающих лидеров.

Обучите своих руководителей, совместно проанализируйте данные на совещаниях, делайте обучающие рассылки и рассматривайте интересные кейсы из мировой практики. Изучайте результаты исследований в этой области, в них есть огромное количество интересных данных и подсказок (см. рис. 2).

рост.png

Рис. 2. Основные «зоны роста» вовлеченности сотрудников (Малакут, 2014)

Отдельно рекомендую посещать отраслевые мероприятия, посвященные этой теме, например, такие как ежегодный People Management ReForum «Winning the hearts», на котором мировые лидеры из разных стран делятся наиболее интересными кейсами, связанными с увеличением вовлеченности в своих компаниях. Подобные кейсы дадут огромное количество идей, как это применить и запустить в вашей компании. Чтобы полученная информация и вдохновение не «ушли в песок», а действительно были использованы и максимально интегрированы в вашей компании, пригласите профессионального коуча, сертифицированного по международным стандартам ICC или ICF, и активно работайте с ним. Это могут быть как индивидуальные сессии с руководителями, так и командные, которые применяют в работе с проектными командами.

Благодаря исследованиям Aon Hewitt мы знаем «ДНК» вовлекающих лидеров. Как нам вовлечь менеджеров, чтобы они вовлекали остальных?

  • Только вовлеченные лидеры могут развить вовлеченность в команде

  • Развитие вовлеченности должно быть делом менеджеров

  • Менеджерам нужны факты и доказательства

  • Уже сама постановка цели развития вовлеченности повышает ее уровень

  • Пример топ-менеджмента и поддержка HR помогает в достижении цели

3. Начните открыто общаться в компании, выстраивайте эффективные коммуникации

Выстраивайте открытое общение между сотрудниками, между топ-менеджментом и линейным персоналом. Особенно в кризисное время люди хотят понимать, куда движется компания, почему принимаются те или иные решения, хотят быть причастными к принятию важных решений, хотят быть услышанными и иметь возможность вести диалог. По данным глобального анализа драйверов вовлеченности Aon Hewitt в 2013 г., коммуникации возглавляют топ-5 факторов, которые быстрее других усиливают влияние на вовлеченность сотрудников.

Итак, эффективные внутренние коммуникации должны:

  • содействовать созданию климата доверия и участия в компании;
  • демонстрировать, что руководство компании учитывает интересы сотрудников всех уровней при разработке стратегии и политики;
  • обеспечивать постоянное информирование сотрудников об изменениях, ключевых решениях и достижениях в компании;
  • мотивировать сотрудников через общественное признание отдельных успехов и достижений.

Устраивайте открытые встречи с топ-менеджерами, круглые столы, всевозможные по формату обсуждения важных вопросов в виде голосований и дискуссий на интернет-портале, если он есть в компании. Пусть руководство «спустится с небес» и начнет говорить на одном языке с рядовым персоналом, то есть о тех проблемах и задачах, которые по-настоящему актуальны для сотрудников. Ничто так не сближает, как понимание общих сложностей и вызовов, стоящих перед компанией, когда самые тяжелые решения (увольнения, реструктуризация и пр.) обсуждаются, а всем сотрудникам компании дается возможность высказать свое мнение и почувствовать собственную ответственность за принимаемые решения. В кризисное время такие коммуникации – ключ к успеху.

Здесь также эффективны периодические обращения генерального директора к сотрудникам компании (видео-конференц-связь, листовки или газета, письма), участие первого лица в рядовых совещаниях сотрудников, обсуждение результатов и планов на них.

4. Изучите и внедрите в свою практику коучинговый стиль управления людьми

Вам как руководителю не обязательно быть профессиональным коучем, чтобы использовать коучинговый стиль управления и тем самым существенно повышать вовлеченность ваших сотрудников. По данным консалтинговой компании журнала FORTUNE (2010 г.), 89% самых успешных компаний мира (WMACs) используют коучинг как стиль менеджмента, а 56% из них используют персональный коучинг как одну из составляющих инвестиций в развитие персонала.

Что значит коучинговый стиль управления?

– Не давайте готовых рецептов, спрашивайте людей и слушайте их

– Дайте каждому возможность высказаться и принять решение, взять на себя ответственность

– Искренне интересуйтесь, что важно для ваших сотрудников

– Говорите с вашими сотрудниками на языке ценностей

– Давайте своим сотрудникам и коллегам поддерживающую и развивающую обратную связь

– С благодарностью принимайте обратную связь от сотрудников и коллег

– Совместно исследуйте с ними, как можно соединить личные и корпоративные цели

– Поддерживайте своих сотрудников, особенно в сложных ситуациях

– Доверяйте сотрудникам, дайте им возможность ошибаться и помогайте извлекать из ошибок ценные уроки на будущее

Пройдите тренинг по коучинговому стилю управлению, начните внедрять коучинговую культуру с самого себя, и вы увидите моментальные результаты. Увидите, как ваши сотрудники загорятся и начнут искать более творческие подходы к выполнению своих задач, как появится вовлеченность и желание достичь целей.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОСОБЕННО ВАЖНА В ПЕРИОДЫ, КОГДА ПОКАЗАТЕЛИ ПАДАЮТ, УРОВЕНЬ ВНЕШНЕГО ДАВЛЕНИЯ РАСТЕТ И ВСЕ НАХОДЯТСЯ В ОЖИДАНИИ НОВЫХ «ПОДАРКОВ СУДЬБЫ»

Вот некоторые вопросы, которые вы можете задавать как самому себе, так и своим сотрудникам. Эти вопросы позволят, с одной стороны, прояснить степень вовлеченности сотрудника, а с другой – даст ответы на вопрос, как ее усилить:

1. В чем для вас ценность работы в нашей компании?

2. В чем состоит вклад вашей работы в успех компании? Как этот вклад создает ценность для компании?

3. Что вас заряжает в вашей работе? Какие аспекты работы вас угнетают? Как вы можете это изменить?

4. В чем заключается ваш вклад в работу вашей команды? В чем это проявляется? Приведите конкретные примеры.

5. Какие есть области развития у вас и вашей команды? Что вы можете начать делать уже в ближайшее время?

6. Какую наиболее значимую для компании задачу вы решили недавно? Чему вы научились в процессе решения этой задачи? Как этот опыт может помочь вам достичь ваших карьерных целей?

7.  Чего вы хотите достичь в карьере в течение ближайшего года, почему это важно для вас? Как вы себе представляете свою работу через 3–5 лет? Есть ли препятствия, которые могут помешат

8. Если бы кто-то вне компании спросил у вас, в чем заключается предназначение вашей компании, насколько ее деятельность соответствует этому предназначению, что бы вы ответили и почему?

9. В чем для вас преимущество работы именно в нашей компании? Что становится для вас возможным, когда вы работаете в компании?

10. Расскажите, пожалуйста, каким вкладом в компанию вы особенно гордитесь.

5. Система карьерного и профессионального роста, мотивация и признание заслуг

Если у вас в компании до сих пор нет системной работы с сотрудниками по их развитию, самое время этим заняться. Выстраивание индивидуальных планов развития (ИПР), осмысленная работа с HiPo, система поддержки в виде обучения, тренингов, коучинга позволяют снизить тревожность и повысить включенность сотрудников. Для людей появляется дополнительный стимул работать лучше – четкая и понятная картинка будущего карьерного роста, который зависит только от усилий и вовлеченности сотрудника.

Когда все это накладывается на возможность вести и реализовывать какие-то дополнительные проекты, которые не относятся к основной деятельности, – это существенно увеличивает вовлеченность людей. Если эти проекты кросс-функциональные, тогда получается своеобразное «перекрестное опыление»: сотрудники начинают делиться опытом друг с другом, это вызывает у них неподдельный интерес, люди получают настоящее удовольствие и радость, готовы вкладываться больше и работать с «горящими глазами от заката до рассвета».

Дайте сотрудникам самим выбирать те проекты, которыми они хотят заниматься, и тогда эффективность этих сотрудников серьезно увеличится и потянет за собой вовлеченность. Кризис – прекрасная возможность пересмотреть систему мотивации, сделать ее справедливой и отображающей реальный вклад человека в результаты компании. Если вы планировали индексировать окладную часть, то можете вместо этого ввести бонусную часть, связанную с достижением плановых показателей по вовлеченности.

6. Проводите необычные мероприятия, дайте людям возможности для самовыражения

Устраивайте сотрудникам экскурсии друг к другу в разные отделы или компании, необычные корпоративы с идейным замыслом, организуйте творческие конкурсы или проводите внутренние КВН на корпоративных мероприятиях. Дайте людям возможность организовать и провести важные события так, как они это видят, пусть в основе таких событий будет самовыражение и творчество. Это станет сближать людей и повышать вовлеченность во всей компании

Сейчас модно стало участвовать всей компанией в благотворительных акциях: посадка деревьев, сдача донорской крови, сбор игрушек для детдома или уборка территории. Подобные мероприятия позволяют сплотить людей, получить общий опыт взаимодействия и работы над важными проектами, создать крепкие неформальные связи.

7. Признание заслуг, благодарность

Самый простой пункт, про который наши руководители часто забывают: отмечайте лучших сотрудников, не скупитесь на общественную похвалу. Бумажная грамота или диплом стоят копейки, но для сотрудников это огромная ценность и стимул дальше продолжать практиковать высокий уровень вовлеченности.

Сделайте специальную стену славы в видном месте: повесьте фотографии сотрудников, наиболее заслуживших похвалы, с описанием их побед и результатов. Отмечайте и выделяйте сотрудников, которые внесли максимальный вклад в общее дело. Не обязательно стимулировать такое поведение большими денежными суммами, здесь важно внимание и общественное признание.

Помимо выражения общественного признания, руководителям рекомендуется общаться со своими сотрудниками и в индивидуальной беседе благодарить их и признавать их заслуги в достижении поставленных целей.

8. Геймификация

Новый тренд, который сейчас бурно развивается во всем мире. Дайте своим сотрудникам возможность начать играть на рабочем месте, выполняя рабочие обязанности. Вы увидите, как сильно этот инструмент влияет на вовлеченность, а через нее и на другие показатели бизнеса, когда появляются новые смыслы, соревновательность, интересные интерпретации. Важно, чтобы игра интегрировалась в рабочую деятельность и не была оторвана от производства, тогда появляется мощный игровой ресурс и мотивация решать сложные задачи, преодолевать барьеры, искать решения, изобретательно двигаться к цели, не боясь, а извлекая ценные уроки из получаемого опыта. Немного креатива – и сотрудник уже спасает принцессу или добывает очередной артефакт, выполняя свою работу на самом высоком уровне.

Геймификация доступна не только для линейного персонала и мидл-менеджмента, но и для топов в случае работы с профессиональным сертифицированным коучем, использующим в своей работе элементы геймификации и метафоры.

Эти инструменты позволят вам значительно усилить вовлеченность и, следовательно, повысить эффективность вашего бизнеса. Осознанно и системно применяйте их, и результаты не заставят себя ждать!

РЕЗЮМЕ

  • Выделяйте три стадии приверженности сотрудника компании: удовлетворенность, лояльность и вовлеченность

  • Информируйте ключевых руководителей о новой метрике, делитесь данными исследований по странам и отраслям

  • Доверяйте сотрудникам, дайте им возможность ошибаться и помогайте извлекать ценные уроки на будущее

  • Внедрите коучинговую культуру с самого себя, и вы увидите моментальные результаты

  • Не давайте готовых рецептов, спрашивайте людей и слушайте их

  • Дайте сотрудникам самим выбирать те проекты, которыми они хотят заниматься

  • Отмечайте лучших сотрудников, не скупитесь на общественную похвалу



Livejournal
(Нет голосов)


Комментарии:

Deweyraf

If you have a desire to learn how to earn from $ 500 per day and work only for yourself, then write to us at email: admin@makemoneyonline.universalxyzdom.xyz

Antoniodaure

Открылся новый магазин все по 50 рублей, например определенный товар стоит 5000 рублей или 7000 рублей то у нас вы можете найти его всего за 50 рублей: http://shop-50-rubley.xyz
магазин ежедневно пополняется, к концу недели будет очень богатый ассортимент.

HerbertNup

Hot sale! E-gift card amazon with a face value of $ 2000 for only $ 500.
https://amazonegiftcardcheap.wordpress.com
The promotion will last until July 31, 2017. After July 31, the price will be $ 1000
https://amazonegiftcardcheap.wordpress.com

Admin

https://loveawake.ru/znakomstva/ - Знакомства Aleksandrow. Сайт знакомств Aleksandrow бесплатно, без регистрации, для серьезных отношений.


Ваше имя: 

Введите Ваше сообщение

:









Журнал Chief Time для iOS Журнал Chief Time для Android

 

ht
отзывы о журнале
x
отзывы о журнале
Сотрудничество с редакцией Chief Time — одно удовольствие. Это всегда интересное человеческое общение с восхитительным результатом.

Олег Никифоров,  генеральный директор и совладелец Richness Realty