бизнес журнал

Михаил Жуков

Михаил Жуков

Михаил Жуков, глава компании HeadHunter – о «вызовах» в мотивации персонала, трендах рынка труда и носителях генетического кода успешных компаний.

Михаил Жуков, управляющий директор компании HeadHunter, выпускник факультета радиоэлектронной аппаратуры летательных аппаратов Московского авиационного института и бизнес-школ МИРБИС при РЭА им. Плеханова и IMD (Program for Executive Development). После окончания МАИ полтора года работал руководителем проектов в МХО «Интератомэнерго», вскоре возглавив московский офис восточно-европейского дистрибутора ИТ-оборудования «Софт Троник». С 2008 года возглавляет HeadHunter. С женой вместе с институтских времен, в семье двое детей-студентов и шотландский вислоухий кот. Серьезно увлекается собирательством аудиоколлекции (винил и CD).

Бывает ли, что вам не хочется работать, а вы взяли себя и как-то уговорили?


Если не хочется, я не работаю. Это бессмысленно. Самомотивация – это когда хочется работать. У меня есть старая концепция о том, что бизнес – это спорт. Прыгнуть повыше, но не для того, чтобы просто себе медаль повесить как форму признания, а сказать самому себе: «О, могу, клево! Пошло в гору. Давай теперь выше». Если этого нет, то уже тяжело.
 
И все же – три самых простых способа самому себя замотивировать?

Посмотреть на людей своего возраста на рынке – найти самых ярких performers и про них читать новости каждое утро. Второй – представить, что завтра умрешь, и понять, что через несколько дней про тебя весь мир забудет, и тогда сделать что-то, чтобы помнили дольше. Третий – просто оторвать задницу и сделать что-то полезное.

Несколько мотивационных идей, которые вас потрясли и вдохновили?

Какое-то время назад вся компания Cisco Systems была замотивирована только на одно – на оценку клиентами качества работы компании. Такой мониторинг крайне сложно организовать, но мне кажется, что лучше партнера, чем Cisco, в те времена просто не было. Кроме этого, хороши идеи, изложенные Тони Шей в известной книге про Zappos (Delivering Happiness). A Path to Profits, Passion, and Purpose, – о том, как мотивировать сообщество свободных профессионалов.
Есть ли отличия в том, как работают мотивационные программы сейчас и три или пять лет назад? Что изменилось и почему?
Какое-то время тому назад предложение «белой» зарплаты вносили в вакансии как привлекательный фактор. Сейчас люди сильно удивляются, если вдруг на каком-то этапе собеседования выясняется, что деньги в конвертах платят. И если раньше на программы добровольного медицинского страхования в компанию можно было ловить хороших специалистов, то сейчас это must have.

Сейчас основная идея – «Деньги еще не всё». Понятно, что люди смотрят на доход, а если какой-то доход теряют, то должны понимать, во что они де-факто инвестируют деньги. Очень многие оценивают возможность учиться и возможность даже не профессионального роста, а роста вообще, развития. Наши, например, в HeadHunter, используют agile-технологию (agile-методы делают упор на непосредственное общение лицом к лицу – прим. редакции). При этом минимум писанины и максимум коммуникаций, быстрого реагирования на требования заказчика и так далее. Некоторым соискателям интересно именно это.

В целом фокус сместился с того, что компания формально предлагает человеку, на имидж компании на рынке труда в целом. Как компанию видят текущие сотрудники, как ее видят с рынка, конкуренты, например, и так далее. Изменение мотивации людей заключается в том, насколько им интересно работать в конкретной среде, атмосфере, какие новые знания можно получить.

Какие основные проблемы стоят сейчас перед руководителем в плане динамики запросов по мотивации?

Ощущается кризисное состояние. Мы в этом кризисе живем уже давно. То, что было в 2008 году, никуда не делось. Просто как бы мусор под ковер замели, а сейчас ковер чуть загнулся, мусор опять вылез. Чем сложнее рынок и экономика, тем тоньше слой людей, которые в любой момент найдут работу. Если говорить цинично, чем хуже экономика, тем проще в этом смысле работодателю.

Но люди сегодня часто рассматривают себя как некоторый самодостаточный актив. Такого человека, наверное, сложнее мотивировать?

Основное, чем мотивируются такие люди, это то, что называется «вызовы» – challenges на английском. Трудные задачи в работе, которые ставятся перед человеком, и его понимание выгоды в широком смысле этого слова от реализации этих задач. Начиная от бонусов и заканчивая существенным изменением его роли в профессиональной среде. Концепция же мотивации на самом деле у каждого управленца своя. Бессмысленно выучить какую-то книжку по мотивации и жить по ней, потому что если это не находит в тебе отклик, то и не будет работать. От каждой книжки, от каждой концепции человек берет какой-то кусок и добавляет в собственную мозаику. Поэтому так: берете успешного бизнесмена, и он сам по себе такая ходячая программа мотивации и есть. Такие компании становятся образцами мотивации. Лидеры их отличаются некоторой подорванностью в хорошем смысле этого слова, гениальностью, высокопарной целью – давайте это миссией назовем. Они действительно хотят изменить мир. Не просто болтать на эту тему, как политики делают, а своими продуктами, своей жизнью менять мир, менять всех людей, которые с этими компаниями соприкасаются.

Сейчас для этого больше возможностей?

Да, конечно, потому что сейчас скорость построения такого бизнеса феноменальна. Это проекты, которые делаются за год, а потом каким-то образом мы понимаем, что – бах! – вдруг это стало иголкой, с которой достаточно сложно слезть, частью жизни, как тот же Facebook.

Что, по-вашему, в основном мотивирует наемных генеральных директоров в наше время?

Деньги и challenges.

Чем можно будет замотивировать работника в ближайшем будущем?

Содействием личностному гармоничному росту человека. Например, программа по экологии, волонтерство, помощь домам престарелых и так далее. Это уже выводит нас на уровень формирования человека как гармоничной личности и элемента социума в целом. Вспоминая пирамиду Маслоу: верхушка этой пирамиды начинает вытягиваться. И если мы долгое время топтались у ее подошвы, то сейчас уже другой уровень самореализации. Была самореализация в том, чтобы получать на 1000 рублей больше, чем все остальные в твоей среде обитания, а через какое-то время она заключается уже в том, что ты какую-то часть времени помогаешь другим в волонтерских программах или ездишь спасать озеро Байкал.

Что еще можно считать трендами рынка труда?

У нас за год на 25% увеличился спрос на людей без опыта работы. Это связано с тотальным неверием компаний в систему образования. Экономика создала де-факто советскую втузовскую систему, существующую параллельно. Пришел новичок – и вы привязываете его, вы ДНК его меняете, и если он потом пытается с этим ДНК прийти в другую компанию, где другая ДНК, то ничего не получается. И если вернуться к мотивации, это как раз изменение HR-стратегии компании, нацеленной на развитие и удержание собственных ресурсов, а не на поиск людей с внешнего рынка.

Отсутствие возрастного ценза может стать решающим моментом в выборе компании?

В России еще мало людей, которые прошли полный цикл жизни в капиталистической среде и имеют востребованные навыки. Если единственный минус работника – возраст, то есть у него и два огромных плюса: это то, что он имеет ту же систему ценностей, что и компания сегодня, и второе – профессиональный опыт. И я вижу, что крупные компании как раз вот таких людей на обучение молодняка бросают. Из них формируется тренерский состав, их приводят на корпоративные университеты, активно развивают наставничество.

Каково ваше отношение к системе KPI?

Положительное, когда этим без фанатизма занимаются.

Можете себе представить ситуацию, в которой люди пошли бы работать в компанию бесплатно?

А чего ее представлять? У нас человек 5–6 стажеров работают бесплатно. Это люди, которые сознательно инвестируют в развитие карьеры. Очень дорого стоит получить первую строчку о профессиональном опыте в резюме. Очень дорого. Понятно, краткосрочно, на 3–4 месяца, но ребята сознательно приходят, и лучших мы берем. При этом мы выигрываем, даже если отставить в сторону меркантильные какие-то вещи. Выигрываем с точки зрения получения мотивированного ресурса. Может быть, такой работник мало чего умеет, но он пытается себя в компании показать. И такие ребята высоко подпрыгивают.

Любого человека можно мотивировать?


Мотивировать можно даже кота. На старенькой академической даче под Звенигородом наш Scottish fold прекрасно ловит мышей к обоюдному удовольствию. Главное, чтобы мыши были, а инстинкт свое возьмет.

Текст Наталья Иванова
Материал опубликован в журнале Chief Time#31, ноябрь 2013 год


Читайте также:

«Доверьтесь гику» - Курсы тайм-менеджмента и пособия по организации рабочего дня – прошлый век. Чтобы найти в сутках 25-й час и добиться своих целей, достаточно пары советов компьютерного маньяка – «гика», уверяет гуру американского маркетинга Сет Годин...

Евгений Чичваркин: «Я могу включить 100 %-й тефлон, лишь бы яйцами не кидались»- Владелец лондонского винного бутика Hedonism Wines и основатель сети салонов сотовой связи «Евросеть» о бизнесе по-английски, «любви» к очередям, собирании пазлов, проблемах российского бизнеса и воспитании детей в духе свободы...

Вячеслав Зайцев: «Человек должен быть как цветок» - Гениальный российский модельер, основатель и генеральный директор Московского дома моды о внутренней свободе, обаянии скромности, провинциальной настойчивости и силе национального орнамента...



Livejournal
(Голосов: 29, Рейтинг: 4.52)


Комментарии:


Ваше имя: 

Введите Ваше сообщение

:








Журнал Chief Time для iOS Журнал Chief Time для Android

 

ht
отзывы о журнале
x
отзывы о журнале
Сотрудничество с редакцией Chief Time — одно удовольствие. Это всегда интересное человеческое общение с восхитительным результатом.

Олег Никифоров,  генеральный директор и совладелец Richness Realty